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DESVINCULAR A UN COLABORADOR.

COMO MANEJAR EL TRAGO AMARGO…

El proceso de despido, es sin duda, una de las experiencias menos gratas en lo que a relaciones con el personal se refiere. Y aunque en la mayoría de los casos, ya se agotaron previamente otras alternativas e incluso, el colaborador se ha ganado a pulso el despido, el hecho de tener que informarle a quien sea que es su último día en una empresa, es una tarea difícil, que requiere mucho tacto y apego a un proceso establecido.

Incontables son las causas de despido en diferentes organizaciones y nos atreveríamos a decir que, es un paso inevitable en el desarrollo tanto individual de un colaborador como en las empresas. Un recién egresado iniciándose en el ámbito laboral, puede compararse con un niño de pre escolar el cual comienza a aprender sus límites y definir sus alcances. Es frecuente entre colaboradores muy jóvenes, ser transgresores en las políticas y reglas de una organización, pensando que las normas son solo en papel y no habrá mayores consecuencias al no observarlas. Una desvinculación en esta etapa, centra al colaborador, aprendiendo el mencionado que sus actitudes y decisiones tienen consecuencias, madurando en el proceso.

En el caso de las organizaciones, estas en sus inicios cuentan con pocos o nulos filtros y criterios de contratación. Usualmente una empresa comienza con mucho corazón y poca planificación, contratando al personal de arranque entre el círculo de amistades, familiares, ex compañeros de estudio, etc. Nosotros llamamos a estos colaboradores «de leche» ya que, como si dientes de leche fuesen, cuando la empresa madura y crece, ellos mismos deciden irse o los procesos de la empresa terminan por desvincularlos al no crecer a la par. Para nada es un criterio absoluto y muchos miembros fundadores de una empresa continuan en la misma hasta que se retiran pero, se trata de algo que las organizaciones viven con frecuencia cuando inician.

En ambos casos, si bien una desvinculación es usualmente una experiencia poco agradable, contribuye al desarrollo individual y colectivo. Un error frecuente es no darle la importancia que tiene a un proceso de desvinculación o bien, no contar con un proceso establecido tanto en las instancias previas a realizarlo, como en la ejecución de la desvinculación en sí. Las causas de este relajamiento en el tema, varían desde un ex colaborador resentido y la correspondiente mala reputación de marca empleadora que va a transmitir de su ex empleo, hasta casos serios de demandas conciliatorias, entre otras. A continuación presentamos algunas recomendaciones que creemos convenientes si la decisión de realizar la desvinculación ha sido tomada.

  1. Define el proceso. Desvincular a alguien de manera a lo que a el jefe de área en turno le parezca correcto, es poco recomendable. Aún siendo solo una persona quien se encargue de estos temas, el no tener un proceso de desvinculación definido, hará que en cada ocasión sea diferente, dando también espacio a que la decisión sea subjetiva. Establece una serie de pasos, advertencias, medidas, sanciones, previos a llegar a el último recurso de desvinculación. Una vez iniciado el proceso, este debe de ser claro, documentable y 100% auditable. Sin apasionamientos ni subjetividades, dejandole claro a quien será desvinculado el porqué se tomó la decisión, de la forma más profesional posible y demostrando con hechos documentados el proceso.
  1. Privado. No es recomendable hablar con el colaborador a desvincular durante el turno en curso. Aún aunque se le pida discreción, la probabilidad de que le comente es muy grande o bien el personal puede hacer conjeturas o caer en suspicacias, sobre todo si el colaborador es conocido por conflicitivo o de bajo rendimiento. Esto provoca agitación e incertidumbre en el clima laboral que ninguna empresaa  necesita. Puedes citar al colaborador antes de la hora de entrada, o pedirle que aguarde después de la salida para hablar con él. La notificación oficial al resto del personal siempre debe de venir primero por parte de los medios y personas designadas para tales efectos en la empresa, y nunca por rumores o directamente por parte de la parte desvinculada, por la obvia carga emocional que implicaría su opinión acerca de las causas.
  1. Renuncia in-voluntaria. Si quieres que tu marca/empresa adquiera una reputación de «worst place to work» entre otros calificativos más coloridos, esta es sin duda una buena manera. Coaccionar al colaborador para que firme su renuncia voluntaria para economizar su desvinculación, prueba entre otras muchas cosas, que no eres una empresa, sino un intento de una. No mandes ese mensaje al mercado laboral si quieres que tu organización sea un centro de trabajo competitivo y atractivo para el talento. De otra forma, entrarás en un círculo sin fin de contrataciones y despidos, ambos forzados, que te ponen límite de crecimiento y hasta fecha de expiración como empresa.
  1. Empatiza, inteligentemente. Busca un punto medio para no caer en una desvinculación que parezca más una sesión con la guillotina o bien quiebres en llanto junto con el colaborador por desvincular. Ambos extremos, no son recomendables. Observa siempre, profesionalismo y cortesía. Deja puertas abiertas. En la medida de tus posibilidades y dependiendo de las circustancias que llevaron a la separación de puesto, puedes o no recomendar al colaborador siendo dado de baja. La impresión que el ex colaborador se lleve de su proceso de salida, es algo que va a compartir por mucho tiempo. Es conveniente que perciba su salida como un proceso justo y formal.
  1. Habla con tu equipo. Posterior a la desvinculación de la persona, independientemente de que haya transcurrido en orden, esta agita la estabilidad del colectivo de colaboradores. Una reunión oportuna con ellos para informar de manera oficial y aclarar puntos de la decisión es muy recomendable, reduciendo el riesgo de suspicacias o rumores. No se tiene que dar explicación detallada o sensible, pero sí garantizar al personal que no se trata de un cese masivo, ajuste de cuentas, injusticia u otros factores que los colaboradores frecuentemente asumen al enterarse de un despido. La prevención en estos casos, mantiene sólida a la organización.

 

¿Has sido despedido de algún trabajo con prácticas inadecuadas? Compártenos tus experiencias.

LA DIFERENCIA ENTRE NECESITAR UN PUESTO Y ESTAR INTERESADO EN EL PUESTO.

Los principales problemas con las Generaciones y lo laboral.

Aunque en iQUEST día con día, nuestro equipo de Capital Humano trabaja buscando mejorar sus procesos de reclutamiento en cuanto al filtrado de aspirantes para las posiciones de nuestros clientes, mis compañeros del mencionado departamento me comentan que actualmente, uno de los retos más frecuentes y complicados a los que se enfrentan, es la diferencia de expectativas entre el empleador con el aspirante así, como lo que esperan el uno del otro con respecto a la posición a ocupar.

La brecha generacional (“Baby boomers”/“Generación X” por la parte empleadora frente a los “Millenial”/“Generación Z” como la parte aplicante) es un elemento persistente a la hora de establecer el vínculo laboral.

El problema de este escenario, es que el punto de encuentro entre las dos partes mencionadas se vuelve complicado en el mejor de los casos.

Y los problemas comunes que esto arroja, son los siguientes:

  • Probabilidad de rotación elevada dentro del primer mes de ingreso.
  • Apatía y baja productividad.
  • Procesos de reclutamiento prolongados.
  • Clima laboral desfavorable.

El principal problema que mi equipo de reclutamiento me comenta es que la brecha generacional propicia que el concepto de puesto, funciones y expectativas de la oferta laboral sea entendido completamente diferente por ambas partes.

Y no nos referimos a si se entiende o no la complejidad de las actividades o el cómo realizarlas, sino más bien, una compatibilidad de funciones a nivel INTERÉS para con el puesto.

Es aquí donde sale a relieve las diferencias entre generaciones, pues mientras que la parte empleadora (Baby boomers y Generación X) asumen que son claros en la oferta y la misma por ser una oportunidad laboral, debe ser del interés de quien aplique a ella, la percepción de la parte que aplica (Millenials/Generación Z) es desde un planteamiento más versátil, aplicando a la vacante y al proceso de selección, pero sin tener reparo en abandonar el puesto en caso de que no sea lo que esperaba o peor aún, quedarse por NECESIDAD y realizando sus funciones de manera apática e inconforme.

Aunque existen diversas pruebas de psicometría orientadas a vocación e intereses que deberían de ayudarnos a prevenir estos escenarios, la oferta laboral actual con nuevos puestos, funciones y demandas de manera cotidiana se va alejando cada vez más de los parámetros de medición de dichas pruebas.

Es por esto que comúnmente, a pesar de que la psicometría arroja resultados positivos a nivel interés y/o vocación para con el puesto, se siguen presentando los problemas mencionados.

De esta forma, mientras que la parte empleadora usualmente asume que una vacante puede cubrirse con éxito siempre y cuando el contratado NECESITE el trabajo, el mercado laboral actual con las generaciones que al día de hoy lo conforman, lo percibe de manera distinta. Su naturaleza inquisitiva lo lleva a preguntarse frecuentemente, si adicional a necesitar el trabajo, este realmente le gusta a nivel individual o incluso, si es compatible con la organización en general.

Este frecuente escenario, llevó a mi departamento de Capital Humano a desarrollar una sencilla encuesta de compatibilidad al puesto a nivel INTERÉS con el posible nuevo ingreso. La encuesta es por demás sencilla, consta de 10 reactivos que el contratante previamente define y pondera del 1 al 10 y que el aspirante pondera posteriormente de idéntica manera. Finalmente, se empata el # de coincidencias entre ambas ponderaciones (empleador y aspirante) arrojando un % de compatibilidad a nivel interés, mismo que puede posteriormente evaluarse de manera integral en conjunto con el resto de los filtros aplicados al momento.

Si bien esta encuesta, no sustituye en absoluto a una psicometría profunda, mi equipo de Capital Humano la ha estado implementando en procesos de reclutamiento donde los factores previamente mencionados, concurren. Recomiendan realizarla en la etapa en la que un aspirante ha sido «pre seleccionado» y como complemento a referencias laborales, psicometría entre otros filtros y previo a hacerle la oferta final. Gracias a esto, hemos podido detectar escenarios de riesgo frecuentes como el hecho de que la persona a punto de ser contratada, entendió la vacante de una manera completamente distinta a lo que va a realizar y gracias a esto, el empleador puede re plantear la vacante o bien descartar al aspirante, previniendo así todos los casos que describimos en este artículo.

Si has tenido la experiencia de que un candidato que se veía estupendo en el proceso de selección literalmente se transforma en una pesadilla a la semana de estar en funciones o incluso, abandona el trabajo en este lapso, es muy probable que tengas un caso de incompatibilidad en el puesto a nivel interés. Si esto te sucede con frecuencia, pese a la psicometría u otros filtros que estés aplicando, creemos que esta encuesta puede ayudarte en gran medida para determinar el cómo los aspirantes están interpretando tu oferta laboral y su grado de interés en la misma de manera breve y concreta. Si te interesa la encuesta, la hacemos llegar sin costo a quien comente en el artículo.

¿Te sientes frustrado porqué tus colaboradores no están comprometidos?

¿POR QUÉ MIS COLABORADORES NO ESTÁN COMPROMETIDOS? LO QUE COMO DIRECTIVO O PROPIETARIO NO QUIERES VER.

En el artículo de la semana pasada, hablamos acerca de algunas percepciones equivocadas de los colaboradores con respecto al porqué no progresan en sus respectivos trabajos.

Comentamos las 5 ideas erróneas más frecuentes de los colaboradores respecto al tema.

En esta ocasión vamos a plantear, los 5 puntos más frecuentes que un empresario, dueño y/o directivo, asume que sus equipos de trabajo muestran apatía, desinterés, bajo involucramiento y escasa productividad.

Así como el colaborador es proclive a justificar su poco desarrollo, por medio del señalamiento a la organización a la cual pertenece como única responsable de su estancamiento, quienes están al frente de las empresas y organizaciones frecuentemente asumen que por el simple hecho de contratar personal, les están haciendo un bien insuperable y a cambio de ello, deben de gozar de gratitud, obediencia y deferencia eternas y absolutas.

Si bien ante el planteamiento de esta idea, los líderes lo niegan rotundamente (hemos hecho la pregunta a varios como experimento), en general la forma de administrar al personal, lo que se dice y hace con ellos, confirma en gran medida esta tendencia errónea.

Te compartimos los 5 escenarios más frecuentes en lo que los empleadores incurren a la hora de plantearse las razones del desapego de su personal para con su trabajo.

«LE DI LA OPORTUNIDAD DE TRABAJAR EN MI EMPRESA, SU LEALTAD HACIA MÍ DEBE SER ABSOLUTA».

El concepto lealtad se encuentra actualmente, terriblemente descontextualizado. Se le confunde frecuentemente con otros conceptos tales como la gratitud, conveniencia, idealización, entre otros. En base a este desenfoque de idea en lo que a lo lealtad significa, se cree que por el simple hecho de contratarse a alguien, la lealtad se da por añadidura y en automático, sin fecha de expiración. Incluso y en circunstancias extremas, se pierde la visión de que la lealtad debe ser al proyecto/organización al cual se pasa a formar parte al momento de la vinculación laboral, y no a una persona en particular, llámese reclutador que ingresa o dueño que sufraga salarios, infraestructura, etc. El darle la oportunidad laboral a quien sea,  no es más que el inicio de la historia, un compromiso mutuo en el cual ambas partes (contratante y empleado) deben apegarse a los términos de contrato y cumplirlos con excelencia. Así como el colaborador debe de dar el plus para ser tomado en cuenta en oportunidades de crecimiento dentro de la organización, la misma organización, debe buscar motivantes constantemente para que sus colaboradores vayan forjando el involucramiento y fortalezcan el compromiso inicial a largo plazo. Dar empleo, pagar puntualmente, proporcionar la herramienta de trabajo adecuada, garantizar el bienestar y prestaciones del colaborador, no pueden ser tomados como bonos negociables o motivadores de involucramiento, sino como lo que son, términos de contrato que la parte empleadora debe de proporcionar durante la relación laboral, según lo acordado al momento del ingreso.

«LA EMPRESA NO ES PERFECTA PERO, HAY LUGARES PEORES DONDE TRABAJAR» (la teoría de la relatividad laboral selectiva).

 

El hecho de que existan lugares con peores políticas y/o condiciones laborales que la organización de tu propiedad o a tu cargo, no puede ser usado nunca, como una medida para que el colaborador valore donde está. El usarlo como argumento puede incluso incrementar la inconformidad de los colaboradores. Sin duda si les pides que comparen la organización con otras en las que se tenga pleno conocimiento de lo precario o poco viable de las condiciones laborales, tu empresa va a brillar. Pero a corto plazo, esto mismos colaboradores van a realizar el mismo ejercicio hipotético pero a la inversa, comparando tu organización con algún «greatest place to work» y entonces, tu empresa palidecerá en la misma medida que brilló en el ejercicio previo. No es conveniente usar ejemplos externos para intentar vincular al personal. Para explicar de manera concisa este punto, usaremos la analogía del cuento «El pájaro azul» donde dos niños, seducidos por la historia acerca de que quién encuentre y posea el pájaro azul de la felicidad, será dueño de la felicidad absoluta. Los niños recorren el mundo entero sin encontrarlo y al volver a casa, descubren su mascota (un pájaro) es totalmente azul, pero jamás lo habían apreciado, aprendiendo así que, la felicidad siempre estuvo en casa. Lo mismo podemos plantear con las empresas. No es necesario buscar comparativos externos para involucrar al personal. Todo lo que hay que hacer, es trabajar para que la organización misma, sea mejor de lo que fue ayer, de forma diaria y hacer a los colaboradores partícipes de este esfuerzo. Es esto y no comparativas poco objetivas lo que realmente involucra a los elementos que conforman una organización.

«NO ENTIENDO POR QUÉ EL PERSONAL NO SE INVOLUCRA, SI SE LES PAGA BIEN».

Conceptos que existen actualmente en el panorama laboral como «salario emocional», «home office» «horario flexible», entre otros, no se están presentando al azar. Actualmente, la fuerza laboral busca equilibrar su vida personal con su trayectoria profesional. Si bien una percepción económica justa y solvente jamás será prescindible, creer que el sólo proporcionarla va a generar involucramiento, ya no es viable hoy en día. Hemos visto casos donde gerentes, directivos, con sueldos excelentes, coche y departamento proporcionado por la empresa, renuncian y aceptan oportunidades en otro lugar con quizá menor percepción salarial, rango o beneficios iniciales, pero mucho más compatibles con sus intereses, cultura, así como mejores y más justos planes de desarrollo. Un método bastante efectivo que sugerimos a las empresas, es el de justo al término de la elaboración de un rol de puesto, se incluya un plan de carrera y crecimiento en base a metas, plazos, resultados, desempeño y necesidades de la organización. Esto se puede presentar como anexo a la oferta laboral en el proceso de reclutamiento o incluso en la etapa de difusión de vacante, lo cual le da mucho poder de captación de interesados y posteriormente, un inicio sólido a quien acepte la oferta, con la certeza de saber lo que tiene que hacer y lograr para crecer. Desde luego, la empresa debe de cumplir lo acordado cabalmente y al pie de la letra.

«MIS SUELDOS QUIZÁS SEAN BAJOS, PERO NO TRATO AL PERSONAL COMO JEFE SINO COMO AMIGO».

Por eso el agua y el aceite no se mezclan. No puedes solucionar problemáticas diametralmente opuestas con dos soluciones diametralmente opuestas también. Sin duda, un trato cordial, ameno y amigable (con los obvios límites) atiende a las necesidades de integración y clima laboral en la empresa, pero seamos realistas. Tu cordialidad no va a sufragar los gastos apremiantes de tus colaboradores, como el abono del coche, la despensa del mes, los recibos de servicios. Estos elementos van a estar presentes y si no están cubiertos de manera satisfactoria, no importa lo amable y justo que seas. El colaborador por su propia supervivencia y por mucho que ame el proyecto y a la empresa, tomará la primer oportunidad que sí le solvente las necesidades económicas con las que cuenta. Este es el otro extremo del punto 3 que se revisó previamente y se acentúa cuando el colaborador advierte que la empresa en cuestión prefiere invertir en gastos superfluos como viniles en las paredes o contratar personal que la empresa no necesita. La clave para un involucramiento elevado de tus colaboradores, es un trato adecuado y una percepción justa que cubra sus necesidades.

«MI PERSONAL NO ME AGRADECE QUE LES DOY LOS PERMISOS QUE QUIERAN, NO LES DESCUENTO FALTAS NI RETARDOS».

Con todo el respeto del mundo pero, si caes en este punto, nos maravilla en extremo el cómo estés al frente de una empresa o seas dueño de una sin que esta se haya venido abajo en su totalidad en su primer año de operaciones. Dar a manos llenas, ser permisivo en exceso, no establecer límites ni reglas en la relación laboral, no genera involucramiento sino LIBERTINAJE LABORAL, en el cual los colaboradores compiten, no por ser el mejor en resultados o disposición, sino en quien infringe más reglas, trabaja menos y se sale con la suya más seguido antes de ser despedido. Hay un refrán que dice «la familiaridad engendra menosprecio». Esta manera relajada de manejar al personal lejos de involucrarlo, le da una falsa sensación de poder y seguridad de poder hacer lo que y como quiera sin consecuencias, lo cual siempre termina en desastre, no sólo en laboral sino en cualquier escenario. Aquellos líderes a los que hemos detectado con este punto, frecuentemente nos comentan que lo que buscan evitar a toda costa, es perjudicar al colaborador por miedo a consecuencias tales como el abandono de trabajo, sabotaje, demandas o poca cooperación. Nosotros recomendamos en estos escenarios y casos extremos, una desvinculación sana pero tajante, ya que un colaborador que ha perdido la brújula de lo que puede, debe y no debe hacer en una empresa, tiene pocas posibilidades de volver a ser funcional.

Si te identificas con uno o más puntos y tienes situaciones en tu organización tales como baja productividad, poca disponibilidad, apatía y clima laboral desfavorable, te invitamos a modificar estos planteamientos equivocados por el bien de la empresa de tu propiedad o equipos a tu cargo. Si no estás seguro del estatus de tu organización, revisa algunas soluciones de colaboradores no comprometidos que te permitirán identificar y corregir posibles escenarios de riesgo.

Si conoces a un amigo o jefe que presenta uno o más de estos puntos, compártele este artículo.

¿PORQUÉ NO ASCIENDO EN MI TRABAJO? [ NO APTO PARA COLABORADORES SENSIBLES ].

 

PRINCIPALES PROBLEMAS CON LOS ASCENSOS LABORALES.

Percepciones negativas del rol e importancia individuales en una empresa, son peligrosamente, cada vez más comunes y comienzan los problemas con los ascensos laborales.

Y aunque en muchos casos existen situaciones de desigualdad o malas prácticas que fomentan este escenario, existe un porcentaje que asume como válidos conceptos equivocados del por qué no se les toma en cuenta en la organización.

Pensamientos como el por qué no reciben incrementos de salario o jerarquía, por qué no se les toma en cuenta en proyectos, nombramientos o proyectos especiales son de alguna manera, usados para victimizarse en la organización, partiendo desde el asumir que, se está trabajando correcta e incluso, extraordinariamente, aunque no sea así.

Este escenario es común en los diagnósticos que realizamos con frecuencia para nuestros clientes en la agencia. A continuación, vamos a ennumerar los puntos que tenemos detectados como más frecuentes de conceptos equivocados en lo que se refiere al rendimiento individual.

En la mayoría de estas situaciones, el solo hecho de tomar conciencia de estos puntos, le permiten al colaborador, «poner los pies en la tierra» al darse cuenta de que su auto percepción no es como la pensaba.


  1. «presencialismo o el arte de valorarme por hora/nalga».

Si frecuentemente has usado el planteamiento de que «te quedas después de tu hora de entrada» y por lo tanto, mereces que te condonen retardos, inasistencias o incluso, te celebren o asciendan, te estás equivocando. Más si esas salidas pasada la hora son totalmente voluntarias e incluso innecesarias.

Esta «disponibilidad» no es sinónimo de compromiso sino de desorganización y también en ocasiones, una manera de «curarse en salud» por parte de colaboradores que se saben con problemas de incidencias en el horario. Lo sentimos pero, en este caso, el presencialismo no puede ser usado como excusa y mucho menos, como parámetro para progresar en una organización.


  1. «Hago lo que me toca, merezco reconocimiento».

 Cumplir con tu horario, realizar las funciones de tu puesto tal como se estipula, asistir, llegar al objetivo, no son acciones extraordinarias que requieran aplauso o premio.

Son las condiciones de tu contrato y el cumplirlas te hace acreedor a una percepción económica que tú aceptaste al momento de firmar. Esperar o exigir un plus de la organización para contigo por las funciones por default que conllevan tu puesto y por las cuales recibes el pago en los tiempos acordados, carece de lógica. Si quieres un plus de tu organización, antes que demandarlo, intenta proporcionarlo tú primero.


  1. «He enviado muchas propuestas en mi trabajo, pero no las aprueban. Mejor ya no propongo».

 

Tendremos que ser brutalmente honestos en este punto. Si no te han aprobado propuestas tales como estrellitas en los lockers del personal, el color que tanto te gusta para pintar la oficina u otras iniciativas de esta índole, no estas siendo desvalorado.

Estás siendo ignorado en el mejor de los casos y con justa razón. Las iniciativas laborales de los colaboradores deben de mejorar áreas de oportunidad de su puesto, departamento u organización. En resumen, deben SER UTILES A LA EMPRESA. Deben de ir fundamentadas a detalle e incluso de esta forma, pueden que pasen meses o años antes de ser aprobadas.

La paciencia y la calidad son virtudes indispensables a la hora de propooner iniciativas, pero si lo que vas a proponer está más orientado a gustos o necesiades propias por sobre las áreas de oportunidad REALES de la empresa, no esperes que te tomen en serio.


  1. «En la empresa no dan las suficientes oportunidades (mientras tanto ignoro las que me presentan)».

 

Paradójicamente, los colaboradores que con mayor frecuencia se quejan de la carencia de oportunidades en una organización, son los que más se niegan cuando un plus para la empresa es requerido (puede ser en tiempo, trabajo extraordinario, presencia fuera de oficina, proyecto especial, etc.).

Muchas empresas tienen la política de pedir pluses estratégicos a sus colaboradores en general, porque usualmente, aquellos que REALMENTE quieren la oportunidad de crecer, se apresuran a tomarlas y desarrollarlas. Los colaboradores sin la intención real de aprovechar estas vertientes, suelen ignorarlas o negarse abiertamente a tomarlas, quejándose de no ser tomados en cuenta al instante siguiente.

Es obvio que la trayectoria de algunos colaboradores en una organización pueda ser temporal de común acuerdo y en estos casos, el colaborador pueda ceder estas oportunidades a quien sí esté interesado en aprovecharlas. Pero rechazarlas y posteriormente quejarse de la ausencia de las mismas, nos desacredita en automático.


  1. «Toda la empresa tiene que soportar mi pésimo trato, porque soy bueno en el trabajo.»

 

Es sensacional que no solo cumplas cabalmente tus funciones y horarios, sino que tengas además disponibilidad, compromiso, iniciativa, capacidad y eficiencia.

Pero no importa cuantos videos o programas de TV hayas visto en los cuales un tipo mete la cabeza en las fauces de una fiera, permanece así unos minutos y luego se retira sonriendo. Ir por tu empresa asumiendo que puedes ser todo lo descortés e hiriente posible (incluso con los jefes) porque eres excelente a nivel rendimiento, es el equivalente a meter tu cabeza en las fauces de una fiera, pero con la diferencia de que tú no vas retirarla a tiempo y tarde o temprano, alguien te va a morder y tu cabeza laboral va a rodar.

No se trata de ser displicente o hipócrita, se trata de conservar la cortesía y humildad para con tus compañeros, sin importar el rendimiento o jerarquía, propia y ajena. Nunca se debe de perder de vista que por más bueno que seas, perteneces a un grupo, a un equipo y el éxito es colectivo.

Ir por tu vida laboral desafiante y provocador de manera innecesaria, lejos de ayudarte a progresar, solo te cerrará puertas.

Si no te identificas con ninguno de estos puntos, FELICIDADES. Tu ascenso, mejoras y desarrollo se están cocinando, si no es que estan a la vuelta de la esquina.

Si te identificas con uno o más puntos, te invitamos a un auto análisis y cambio de actitud, por tu propio bienestar. ¿Conoces a alguien en quien identificas estos puntos? Compártele este artículo.