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¿Ir al psicólogo es estar loco?

A lo largo del tiempo, la psicología se ha encargado de estudiar los procesos mentales, comportamiento de las personas y de cómo bien sabemos, las emociones. Estas, son un tema del que todos queremos saber, pero no todos queremos hablar. Aunque no parezca y aparentemente cada vez haya más apertura, actualmente en pleno siglo XXI algunos trabajadores me han preguntado que si es mala idea mencionar en su trabajo que van al psicólogo porque creen que los pueden despedir o tener algún problema.

Desde tiempos muy antiguos, esta rama de estudio ha cambiado mucho, en la Edad Media pertenecía al campo semántico del misticismo, en la actualidad, el papel de las ciencias sociales gracias a la globalización entre otros aspectos culturales, se ha acercado bastante al grupo de la ciencia, pese a ello, los tabúes parecen no haber desaparecido. Un claro ejemplo, es que generalmente la asociación que hacemos cuando oímos la palabra psicólogo, psiquiatra o psicoanalista está relacionada con “locos”, adjetivo que parece incomodar a muchos debido al prejuicio que le otorgamos y la poca información que tenemos sobre este tema.

Generalmente, la falta de cordura condensada en el exterior llamada locura, suele ser tan angustiante porque es todo aquello que no reconocemos en nosotros mismos, por lo tanto, no podemos identificarlo ni entenderlo. No nos hemos dado cuenta que diariamente, todos, sin excepciones, estamos expuestos a sentimientos de angustia, incertidumbre o displacer; a veces es una experiencia casi cotidiana, sentimos frustración, ansiedad, estrés con el trabajo, presión de un nuevo día, responsabilidades, pérdidas, etc. Así, sin darnos cuenta, los afrontamos con los recursos que tenemos sin recurrir a alguien que nos ayude a mirar desde una perspectiva distinta a la nuestra. Entonces, ¿será posible que la vida diaria y la locura, tengan algo que ver?

Leader (2013) en su libro ¿Qué es la locura? Comenta que hay muchas personas que experimentan niveles insoportables de sufrimiento, pero no significa que sean enfermos mentales, así como también, hay sujetos “aparentemente sanos” que pueden presentar delirios y no generarles conflicto en sus vidas. “Cada uno de nosotros se enfrenta a problemas que aborda a su manera, y lo que se denomina, enfermedad mental puede, constituir un intento de solucionar y explicar estos problemas” (p. 17).

Es decir, por más métodos inconscientes o no, que existan para negarlo, la mayoría hemos tenido momentos casi insoportables que nos hace sentir al borde. Pero, ¿por qué no todos recurrimos a un profesional? ¿solo los locos van al psicólogo? Como bien lo mencionamos, cada quien tiene una manera particular de enfrentar el displacer, a diario nos la pasamos normalizando; sin embargo, la vida “normal” no es más que una serie de soluciones para poder soportar lo real (Leader 2013). Por lo tanto, no es necesario presentar un “padecer” o estar “loco” para recurrir a tratamiento.

Para decidir acudir a consulta, lo primero que tenemos que saber es que el motivo no se reduce precisamente a no tener la capacidad suficiente de solucionar un problema, sino va más allá. En segundo, debemos destacar que existen diversas maneras de abordar la mente. Cordech (1990) señala que “algunas psicoterapias tienen como finalidad eliminar o disminuir el sufrimiento y los trastornos de comportamiento” (p.53) por ende, nos damos a cuenta que este tipo de tratamientos se relacionan con el concepto de salud mental, adaptación social, el deber ser, entre otros aspectos. A diferencia de las terapias, en el análisis dependiendo del enfoque teórico y técnico, está mas relacionado con el deseo, que se trabaja desde la relación de analista/paciente, en donde El analista, funge como un auxiliar del yo que nos ayuda a mirar dentro de nosotros mismos, a encontrar la verdad(1)  propia liberadora utilizando el lenguaje para darle sentido a nuestro síntoma.

Por último, lamentable o afortunadamente cabe señalar que el sufrimiento no podrá desaparecer por completo, precisamente porque la vida que intentamos entender se compone de momentos distintos con matices claros y oscuros que son necesarios para nuestra existencia.

 

Bibliografia.

Darian Leader. (2013). ¿Qué es la locura?. Los Madrazo, 24, semisótano izquierda, 28010 Madrid, España: Sexto Piso, S.A. de C.V.

Joan Cordech. (1990). Fundamentos teóricos y conceptuales. En Teoría y técnica de la psicoterapia psicoanalitica(53). Barcelona: Editorial Herder.

(1) Bion, W. R. (1962). Aprendiendo de la Experiencia. Barcelona: Paidós.

DESVINCULAR A UN COLABORADOR.

COMO MANEJAR EL TRAGO AMARGO…

El proceso de despido, es sin duda, una de las experiencias menos gratas en lo que a relaciones con el personal se refiere. Y aunque en la mayoría de los casos, ya se agotaron previamente otras alternativas e incluso, el colaborador se ha ganado a pulso el despido, el hecho de tener que informarle a quien sea que es su último día en una empresa, es una tarea difícil, que requiere mucho tacto y apego a un proceso establecido.

Incontables son las causas de despido en diferentes organizaciones y nos atreveríamos a decir que, es un paso inevitable en el desarrollo tanto individual de un colaborador como en las empresas. Un recién egresado iniciándose en el ámbito laboral, puede compararse con un niño de pre escolar el cual comienza a aprender sus límites y definir sus alcances. Es frecuente entre colaboradores muy jóvenes, ser transgresores en las políticas y reglas de una organización, pensando que las normas son solo en papel y no habrá mayores consecuencias al no observarlas. Una desvinculación en esta etapa, centra al colaborador, aprendiendo el mencionado que sus actitudes y decisiones tienen consecuencias, madurando en el proceso.

En el caso de las organizaciones, estas en sus inicios cuentan con pocos o nulos filtros y criterios de contratación. Usualmente una empresa comienza con mucho corazón y poca planificación, contratando al personal de arranque entre el círculo de amistades, familiares, ex compañeros de estudio, etc. Nosotros llamamos a estos colaboradores «de leche» ya que, como si dientes de leche fuesen, cuando la empresa madura y crece, ellos mismos deciden irse o los procesos de la empresa terminan por desvincularlos al no crecer a la par. Para nada es un criterio absoluto y muchos miembros fundadores de una empresa continuan en la misma hasta que se retiran pero, se trata de algo que las organizaciones viven con frecuencia cuando inician.

En ambos casos, si bien una desvinculación es usualmente una experiencia poco agradable, contribuye al desarrollo individual y colectivo. Un error frecuente es no darle la importancia que tiene a un proceso de desvinculación o bien, no contar con un proceso establecido tanto en las instancias previas a realizarlo, como en la ejecución de la desvinculación en sí. Las causas de este relajamiento en el tema, varían desde un ex colaborador resentido y la correspondiente mala reputación de marca empleadora que va a transmitir de su ex empleo, hasta casos serios de demandas conciliatorias, entre otras. A continuación presentamos algunas recomendaciones que creemos convenientes si la decisión de realizar la desvinculación ha sido tomada.

  1. Define el proceso. Desvincular a alguien de manera a lo que a el jefe de área en turno le parezca correcto, es poco recomendable. Aún siendo solo una persona quien se encargue de estos temas, el no tener un proceso de desvinculación definido, hará que en cada ocasión sea diferente, dando también espacio a que la decisión sea subjetiva. Establece una serie de pasos, advertencias, medidas, sanciones, previos a llegar a el último recurso de desvinculación. Una vez iniciado el proceso, este debe de ser claro, documentable y 100% auditable. Sin apasionamientos ni subjetividades, dejandole claro a quien será desvinculado el porqué se tomó la decisión, de la forma más profesional posible y demostrando con hechos documentados el proceso.
  1. Privado. No es recomendable hablar con el colaborador a desvincular durante el turno en curso. Aún aunque se le pida discreción, la probabilidad de que le comente es muy grande o bien el personal puede hacer conjeturas o caer en suspicacias, sobre todo si el colaborador es conocido por conflicitivo o de bajo rendimiento. Esto provoca agitación e incertidumbre en el clima laboral que ninguna empresaa  necesita. Puedes citar al colaborador antes de la hora de entrada, o pedirle que aguarde después de la salida para hablar con él. La notificación oficial al resto del personal siempre debe de venir primero por parte de los medios y personas designadas para tales efectos en la empresa, y nunca por rumores o directamente por parte de la parte desvinculada, por la obvia carga emocional que implicaría su opinión acerca de las causas.
  1. Renuncia in-voluntaria. Si quieres que tu marca/empresa adquiera una reputación de «worst place to work» entre otros calificativos más coloridos, esta es sin duda una buena manera. Coaccionar al colaborador para que firme su renuncia voluntaria para economizar su desvinculación, prueba entre otras muchas cosas, que no eres una empresa, sino un intento de una. No mandes ese mensaje al mercado laboral si quieres que tu organización sea un centro de trabajo competitivo y atractivo para el talento. De otra forma, entrarás en un círculo sin fin de contrataciones y despidos, ambos forzados, que te ponen límite de crecimiento y hasta fecha de expiración como empresa.
  1. Empatiza, inteligentemente. Busca un punto medio para no caer en una desvinculación que parezca más una sesión con la guillotina o bien quiebres en llanto junto con el colaborador por desvincular. Ambos extremos, no son recomendables. Observa siempre, profesionalismo y cortesía. Deja puertas abiertas. En la medida de tus posibilidades y dependiendo de las circustancias que llevaron a la separación de puesto, puedes o no recomendar al colaborador siendo dado de baja. La impresión que el ex colaborador se lleve de su proceso de salida, es algo que va a compartir por mucho tiempo. Es conveniente que perciba su salida como un proceso justo y formal.
  1. Habla con tu equipo. Posterior a la desvinculación de la persona, independientemente de que haya transcurrido en orden, esta agita la estabilidad del colectivo de colaboradores. Una reunión oportuna con ellos para informar de manera oficial y aclarar puntos de la decisión es muy recomendable, reduciendo el riesgo de suspicacias o rumores. No se tiene que dar explicación detallada o sensible, pero sí garantizar al personal que no se trata de un cese masivo, ajuste de cuentas, injusticia u otros factores que los colaboradores frecuentemente asumen al enterarse de un despido. La prevención en estos casos, mantiene sólida a la organización.

 

¿Has sido despedido de algún trabajo con prácticas inadecuadas? Compártenos tus experiencias.

PERSONA DE NUEVO INGRESO, CÓMO RECIBIRLO Y SUPERAR SUS PRIMEROS PASOS (3 MESES)

Uno de los errores más frecuentes que encontramos que las partes contratantes incurren, es no darse el espacio y recurso necesario para realizar una correcta vinculación de sus nuevos ingresos.

Se cree en la mayoría de los casos que el proceso de vinculación consiste únicamente en que el recién ingreso envíe la propuesta por parte de la empresa que lo va a contratar, firmada de aceptada.

Confirmar su asistencia el primer día, integrar su expediente, darlo de alta en nómina y decirle dónde será su lugar, qué va a hacer y quien es su jefe.

Esta incorrecta simplificación del proceso de nuevo ingreso, es una de las principales causas por las cuales, la mayoría de los colaboradores contratados, no superan los 3 meses de permanencia en los trabajos.

Hoy más que nunca, es importante proporcionar una correcta integración de un nuevo compañero al equipo.

El perfil del colaborador actual es más inquisitivo que abnegado y si no percibe que su alta es la adecuada, no durará en marcharse, a diferencia del pasado donde un colaborador soportaba todo con tal de conservar el puesto.

Muchas de las medidas para una correcta integración, ni siquiera requieren una gran inversión de tiempo o dinero, pero con el objetivo de abreviar tiempos o bien por la urgencia de cubrir el puesto, se suprimen pasos en el proceso que eventualmente terminan en el problema que supuestamente se iba a corregir, que es la falta de personal para un puesto determinado.

A continuación proporcionamos algunas sencillas recomendaciones que le darán confianza a tu nuevo ingreso cuando tome posesión de su cargo.

Estas recomendaciones, bien aplicadas y bajo el contexto de tu empresa, reducen en gran medida el riesgo de rotación durante los primeros 3 meses a partir del primer día de labores.

  1. Dale su tiempo.

Aunque sabemos que muchas veces la urgencia de cobertura es grande, créenos, puede volverse peor si no te tomas el debido tiempo para recibir a tu nuevo personal.

Recibir a un nuevo compañero de manera atropellada, literalmente empujándolo hacia su lugar e instándolo a que empiece de inmediato, da una sensación de desorganización y crisis muy negativa para quien apenas se está incorporando.

Tómate tu tiempo para recibirlo, darle un breve recorrido por las instalaciones, presentarlo con el resto de sus compañeros, asignarle lugar, herramienta, uniforme y mantente cerca para cualquier duda que naturalmente, pudiera surgir en los primeros días.

  1. No lo satures de información.

El flujo de trabajo diario de algunas empresas es complejo, en mayor o menor medida.

La cantidad de información que se debe de memorizar y comprender puede ser excesiva, si se pretende que las primeras horas de la jornada laboral el nuevo ingreso se vuelva un senior que domine al 100% tus procesos y herramienta. Independientemente de su experiencia, puede que se haya dedicado toda su trayectoria laboral a por ejemplo, ventas.

Los procesos, giro, rubro, producto, servicios y flujo de trabajo diario pueden variar en gran medida aunque el puesto sea el mismo.

Hay que observar la curva de aprendizaje y contemplar el margen de error que lógicamente el nuevo ingreso va a presentar en mayor o menor medida, según su experiencia.

Mientras se observe un progreso en el dominio de estos temas diariamente, todo marcha en orden.

  1. Las grandes cosas están hechas de pequeños detalles.

Y esto incluye, a las relaciones laborales.

No hablamos de echar la casa por la ventana o parar la producción medio día.

Detalles alusivos a una bienvenida en su lugar, asignar a un compañero senior que le de couching de sus funciones los primeros días, anunciar oficialmente el ingreso del nuevo compañero, son algunas recomendaciones sencillas que pueden realizarse dependiendo del contexto y alcances de la empresa y puesto, con resultados muy positivos.

Llegar como nuevo ingreso a un equipo ya compenetrado con muchos años trabajando juntos puede ser intimidante o una grata experiencia, dependiendo de los detalles que se apliquen durante esta transición.

  1. Va de retro, chismes.

¿Tienes opiniones personales para con tus compañeros o con la empresa, que pudieran ser, negativas? GUÁRDATELAS.

Tu nuevo ingreso no necesita saberlas. Deja que formule su propio juicio con respecto a tus compañeros, puesto, jefe, empresa, etc.

Muchos nuevos colaboradores se ven avasallados por la toxicidad de los compañeros que los reciben las primeras semanas, volviendo el proceso de integración laboral a algo más parecido a una marcha hacia una batalla campal.

El nuevo compañero no sabe de rivalidades, fallas o circunstancias de opiniones negativas. Predisponerlo a favor o en contra de un bando, va a perjudicar su experiencia y le quitará certeza a su permanencia.

  1. RH prevenido, vale por dos.

No esperes que, bajo la perspectiva de demandar proactividad y disponibilidad de tus nuevos ingresos, te den resultados en cuanto se sienten en su lugar, si no te molestaste en ningún momento en prepararles la herramienta mínima indispensable para sus funciones. Una cosa es contar con que tu nuevo ingreso resuelva un obstáculo, como el averiguar por qué su pc no enciende (estaba desconectada) y otra pedirle un informe porcentual y gamificado… dándole papel y lápiz. En los primeros días, si el nuevo compañero no cuenta con lo necesario para trabajar, se sentirá fuera de lugar en gran medida al no poder comenzar siquiera. Esto puede evitarse si se prepara todo lo necesario con antelación, previniendo cualquier tema de falla o carencia de la herramienta necesaria. Evitar dejar estos temas al último, harán de la integración una muy buena experiencia.

Si alguna vez ingresaste a un trabajo sin contar con algunas o todas estas recomendaciones, toma en tus manos estas medidas para que tus próximos nuevos compañeros, no pasen por lo mismo que tú. Si estás por contratar nuevo personal, toma muy en cuenta estas recomendaciones, pueden ahorrarte meses de trabajo por rotación. ¿Tienes otras recomendaciones? Coméntalas desde tu experiencia.

NEGOCIAR: EL ARTE DEL GANAR/GANAR SIN FINGIR EN EL INTENTO.

Podemos definir de forma sencilla a negociar como la actividad o método por el que dos o más partes interesadas en un asunto, acuerdan una pautas y buscan un acuerdo que satisfaga los intereses de cada uno.

Esta es digamos, la parte amigable del concepto. Sin embargo, la mayoría tiende a, coloquialmente hablando «llevar agua a su molino». Frecuentemente las partes negociadoras, transforman una interacción que en teoría debiera estar orientada al beneficio de los participantes, en una especie de batalla con el objetivo de sacar la mayor y mejor parte de aquello que se esté negociando.

Es muy frecuente que, en los negocios, siempre hay una parte que gana y otra que pierde.

y esta última posición, suele ser la que todos quieren adjudicar a la contraparte negociadora. Todo esto lleva a una serie de prácticas que en busca de validarse, frecuentemente suelen ser llamadas «políticas de compra» las cuales van más orientadas al mayor beneficio posible del comprador aún en perjuicio del prestador de servicio o producto.

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Entre las consecuencias de estas «políticas», entre muchas que podríamos enumerar, quizá la peor de todas es la reputación dañada ya sea para un particular, marca, departamento o empresa. Ya que por defecto, actualmente una retroalimentación de carácter negativo, tiene un efecto viral a nivel difusión mayor que cualquier otro. Eventualmente, las puertas se irán cerrando hasta que las opciones de compra o quienes deseen negociar con nosotros, se vean muy reducidos en demanda.

A continuación, enlistamos las prácticas de negociación mal enfocada, más comunes.

  1. Trabajar sobre éxito: es común que con el objetivo de ahorrar presupuesto, se solicite a un prestador de servicio el cobro efectivo del trabajo a realizar en base y solo si el cliente lo percibe como exitoso y funcional, dando desde luego pie a retro alimentación de carácter subjetiva (el cliente se encuentra en pleno dominio de la negociación al poder argumentar siempre algún descontento con el objetivo de no liquidar el servicio).

Todo servicio debe de contar con garantías y políticas, pero esa es una cuestión y otra muy distinta, pretender que se trabaje gratuitamente y solo estar dispuesto a renumerar el servicio cuando se cuente con una satisfacción verbal y no documentada por parte del cliente.

Esto equivale a ir a una consulta médica, ser diagnosticado, recibir tratamiento (medicamento incluido) y no pagar un centavo hasta recobrar enteramente la salud (siempre bajo la opinión del cliente).

  1. Abrir una negociación demandando mejora de precio: preguntas como «cuanto es lo menos» o planteamientos como «nosotros solo pagamos N cantidad por ese servicio» justo al instante que las partes se están sentando a negociar, para nada es una buena carta en las interacciones de esta índole.

La mayoría de los precios en los servicios o productos se tabulan en base a diversos factores que representen ganancia para la parte prestadora del servicio y accesibilidad para la parte que lo adquiere.

Aunque es recomendable cotizar más de una opción para comparar costo/beneficio, pretender que la parte compradora puede imponer tarifas, vuelve a esta parte negociadora como indeseable y poco profesional.

  1. Si te contrato/compro ¿Qué me vas a regalar?: hay una diferencia entre el plus de servicio y la franca «mordida». Esta práctica en caso de ser frecuente, va forjando con el tiempo una fama de corrupción, nula ética y malos manejos administrativos por la parte contratante/adquisitiva.

Y aunque es fácil que los prestadores de servicio se presten a ello por la tentación que representa realizar un negocio «fácil», el mundo de los negocios observa siempre, a ambas partes.

Si tus políticas de compra incluyen proporcionar regalos a quien toma la decisión de cerrar el trato, envías un pésimo mensaje acerca de tu cultura organizacional, tanto de manera interna a tus colaboradores, como externa al mercado.

  1. «Haz una excepción conmigo y te contrato»: es común que la parte negociadora te contrata, después de leer tus políticas y cláusulas de servicio, te plantee como condición para cerrar la negociación, pluses como créditos extendidos, períodos de pago, tiempos, «pilones» etc.

Aunque estas excepciones en los términos pudieran otorgarse a clientes cautivos como premio a su lealtad, no es recomendable en absoluto este planteamiento entre partes negociadoras que se acaban de conocer y tienen todo por demostrarse la una a la otra (conocerse).

Es como conocer a una persona en una reunión social con la cual se está llevando una excelente conversación y justo al despedirse, le pidas que te lleve con sus padres para conocerlos. Los saltos de etapas en la negociación generan desconfianza, presión e incertidumbre, sensaciones que nadie debiera sentir en una negociación correcta.

  1. Mentir el estar de acuerdo en las condiciones de servicio: es el típico escenario donde la parte negociadora contratante, revisa tu contrato, te manifiesta estar de acuerdo con una sonrisa, firma, te despide afectuosamente y una vez con los primeros entregables en la mano o bien con el servicio en curso, demanda cambios, nuevos requerimientos, cambia y/o extiende los días de pago o precios a su antojo.

Al recordarles las condiciones del contrato, se limitan a contestar «si quieres aquí la dejamos» apelando a que por el temor de perder un servicio en curso con la inversión de tiempo y esfuerzo que esto implica, el prestador de servicio se doblegue a las condiciones impuestas o modificadas sobre la marcha. Es obvio que ese servicio, podríamos considerarlo como debut y despedida.

Lo cual poco o nada importa a quienes usan esta mal enfocada técnica de negociación. Para ellos, lo poco o mucho que se haya trabajado es ganancia y buscan al siguiente incauto para que finalice lo que se empezó o se inicie un nuevo requerimiento.

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Ninguna de estas prácticas es exclusiva y es frecuente que la parte negociadora use más de una. Aunque pareciera que de manera inmediata se está «ganando» en la negociación, no se puede ganar en ninguna negociación cuando esta simplemente, no lo es.

Estas prácticas, NO SON NEGOCIAR. Es tomar ventaja, engañar y defraudar a la parte con la que se negocia. Esto va forjando una reputación que se difunde muy rápido hasta que eventualmente, nadie quiera sentarse a negociar o trabajar con quienes la practican (quemón de mercado).

Existen excelentes prácticas de negociación que veremos en otro artículo. Si en una negociación la parte contratante te plantea una o más de estas prácticas, te recomendamos no ceder ni caer en ellas. La ilusión de cerrar una negociación en esas circunstancias, no lo vale.

Si tu realizas estas prácticas o te imponen en llevarlas a cabo, te recomendamos hacer un cambio de cultura urgente por el bien de tus propios intereses, el de tu negocio o el del departamento a tu cargo. Si la decisión no depende de ti, comunícate con nosotros para asesoría gratuita del cómo podemos ayudarte a cambiar esta mentalidad en las empresas.

¿LAS CAPACITACIONES FUNCIONAN EN LAS EMPRESAS? CIERTO O FALSO

He tenido la oportunidad de visitar empresas que me piden información de nuestros planes de capacitación; algunas de ellas realmente me asombran, ya que al preguntar cuáles son sus necesidades en el tema, áreas de oportunidad detectadas o simplemente por qué desean implementar capacitaciones sin duda la respuesta más frecuente y desalentadora es:

«¿Porqué nos asignaron un presupuesto de capacitación que debemos de invertir?».

¿Por qué lo llamo desalentador si, de hecho, es un indicador de posible compra?

Porque en nuestra agencia, no comulgamos con la idea de implementar un servicio sin estar totalmente convencidos de que va a ser útil.

Y si se nos va a contratar capacitación por esta causa, la misma obtendrá poco o nada de impacto positivo en la organización, al ser contratada y realizada bajo un requerimiento de obligación y no como una necesidad real y detectada.

Esta es la causa principal por lo que la mayoría de los planes de capacitación, sin importar metodología, temas u organizaciones donde se implementen, fracasan. Se realizan bajo un esquema de mero requisito, o por cuestión del presupuesto, o simplemente porque es lo que al dueño o inversionistas les gusta, sin tener realmente en cuenta qué es lo que el personal o la organización en cuestión, necesita como capacitación para crecer.

Hay un sinnúmero de opciones y metodologías para detectar el clima laboral y necesidades de capacitación en una organización. Por medio de encuestas e interpretación estadística implementados por personal capacitado en ello, se puede detectar de manera efectiva el estatus de una organización y los planes tanto urgentes como a mediano plazo de capacitación que la misma requiere.

Desafortunadamente, estas cuestiones son en la mayoría de los casos, los de menor importancia y prioridad en las organizaciones, adjuntando al tema de la capacitación etiquetas como «no es importante», «no sirve», «después lo hacemos».

Es por ello que los índices de rotación y clima laboral inestable o volátil, son tan altos, tendiendo las empresas a atacar el síntoma (por medio de reclutamiento masivo o bien cursos «por obligación») en vez de diagnosticar primero los problemas en los que derivan estos síntomas y en base a ello adquirir e implementar planes de capacitación que eventualmente, corrijan y mejoren las áreas de oportunidad detectadas.

¿Has asistido a una capacitación de la cual ni idea tienes del porque vas o bien, te obligaron a ir a ella? Si a los 10 minutos de la misma, sólo has visto a un tipo leer diapositivas y tu cabeza oscila como péndulo de un lado a otro a punto de caer dormido, entonces estás en una capacitación por requisito y no por capacitación real.

¿Has tenido que programar una capacitación de estas características para tus colaboradores, o bien has sido asistente en ellas? ¿Te gustaría que fuese de otra manera? Coméntanos tus experiencias.

LA DIFERENCIA ENTRE NECESITAR UN PUESTO Y ESTAR INTERESADO EN EL PUESTO.

Los principales problemas con las Generaciones y lo laboral.

Aunque en iQUEST día con día, nuestro equipo de Capital Humano trabaja buscando mejorar sus procesos de reclutamiento en cuanto al filtrado de aspirantes para las posiciones de nuestros clientes, mis compañeros del mencionado departamento me comentan que actualmente, uno de los retos más frecuentes y complicados a los que se enfrentan, es la diferencia de expectativas entre el empleador con el aspirante así, como lo que esperan el uno del otro con respecto a la posición a ocupar.

La brecha generacional (“Baby boomers”/“Generación X” por la parte empleadora frente a los “Millenial”/“Generación Z” como la parte aplicante) es un elemento persistente a la hora de establecer el vínculo laboral.

El problema de este escenario, es que el punto de encuentro entre las dos partes mencionadas se vuelve complicado en el mejor de los casos.

Y los problemas comunes que esto arroja, son los siguientes:

  • Probabilidad de rotación elevada dentro del primer mes de ingreso.
  • Apatía y baja productividad.
  • Procesos de reclutamiento prolongados.
  • Clima laboral desfavorable.

El principal problema que mi equipo de reclutamiento me comenta es que la brecha generacional propicia que el concepto de puesto, funciones y expectativas de la oferta laboral sea entendido completamente diferente por ambas partes.

Y no nos referimos a si se entiende o no la complejidad de las actividades o el cómo realizarlas, sino más bien, una compatibilidad de funciones a nivel INTERÉS para con el puesto.

Es aquí donde sale a relieve las diferencias entre generaciones, pues mientras que la parte empleadora (Baby boomers y Generación X) asumen que son claros en la oferta y la misma por ser una oportunidad laboral, debe ser del interés de quien aplique a ella, la percepción de la parte que aplica (Millenials/Generación Z) es desde un planteamiento más versátil, aplicando a la vacante y al proceso de selección, pero sin tener reparo en abandonar el puesto en caso de que no sea lo que esperaba o peor aún, quedarse por NECESIDAD y realizando sus funciones de manera apática e inconforme.

Aunque existen diversas pruebas de psicometría orientadas a vocación e intereses que deberían de ayudarnos a prevenir estos escenarios, la oferta laboral actual con nuevos puestos, funciones y demandas de manera cotidiana se va alejando cada vez más de los parámetros de medición de dichas pruebas.

Es por esto que comúnmente, a pesar de que la psicometría arroja resultados positivos a nivel interés y/o vocación para con el puesto, se siguen presentando los problemas mencionados.

De esta forma, mientras que la parte empleadora usualmente asume que una vacante puede cubrirse con éxito siempre y cuando el contratado NECESITE el trabajo, el mercado laboral actual con las generaciones que al día de hoy lo conforman, lo percibe de manera distinta. Su naturaleza inquisitiva lo lleva a preguntarse frecuentemente, si adicional a necesitar el trabajo, este realmente le gusta a nivel individual o incluso, si es compatible con la organización en general.

Este frecuente escenario, llevó a mi departamento de Capital Humano a desarrollar una sencilla encuesta de compatibilidad al puesto a nivel INTERÉS con el posible nuevo ingreso. La encuesta es por demás sencilla, consta de 10 reactivos que el contratante previamente define y pondera del 1 al 10 y que el aspirante pondera posteriormente de idéntica manera. Finalmente, se empata el # de coincidencias entre ambas ponderaciones (empleador y aspirante) arrojando un % de compatibilidad a nivel interés, mismo que puede posteriormente evaluarse de manera integral en conjunto con el resto de los filtros aplicados al momento.

Si bien esta encuesta, no sustituye en absoluto a una psicometría profunda, mi equipo de Capital Humano la ha estado implementando en procesos de reclutamiento donde los factores previamente mencionados, concurren. Recomiendan realizarla en la etapa en la que un aspirante ha sido «pre seleccionado» y como complemento a referencias laborales, psicometría entre otros filtros y previo a hacerle la oferta final. Gracias a esto, hemos podido detectar escenarios de riesgo frecuentes como el hecho de que la persona a punto de ser contratada, entendió la vacante de una manera completamente distinta a lo que va a realizar y gracias a esto, el empleador puede re plantear la vacante o bien descartar al aspirante, previniendo así todos los casos que describimos en este artículo.

Si has tenido la experiencia de que un candidato que se veía estupendo en el proceso de selección literalmente se transforma en una pesadilla a la semana de estar en funciones o incluso, abandona el trabajo en este lapso, es muy probable que tengas un caso de incompatibilidad en el puesto a nivel interés. Si esto te sucede con frecuencia, pese a la psicometría u otros filtros que estés aplicando, creemos que esta encuesta puede ayudarte en gran medida para determinar el cómo los aspirantes están interpretando tu oferta laboral y su grado de interés en la misma de manera breve y concreta. Si te interesa la encuesta, la hacemos llegar sin costo a quien comente en el artículo.

¿Te sientes frustrado porqué tus colaboradores no están comprometidos?

¿POR QUÉ MIS COLABORADORES NO ESTÁN COMPROMETIDOS? LO QUE COMO DIRECTIVO O PROPIETARIO NO QUIERES VER.

En el artículo de la semana pasada, hablamos acerca de algunas percepciones equivocadas de los colaboradores con respecto al porqué no progresan en sus respectivos trabajos.

Comentamos las 5 ideas erróneas más frecuentes de los colaboradores respecto al tema.

En esta ocasión vamos a plantear, los 5 puntos más frecuentes que un empresario, dueño y/o directivo, asume que sus equipos de trabajo muestran apatía, desinterés, bajo involucramiento y escasa productividad.

Así como el colaborador es proclive a justificar su poco desarrollo, por medio del señalamiento a la organización a la cual pertenece como única responsable de su estancamiento, quienes están al frente de las empresas y organizaciones frecuentemente asumen que por el simple hecho de contratar personal, les están haciendo un bien insuperable y a cambio de ello, deben de gozar de gratitud, obediencia y deferencia eternas y absolutas.

Si bien ante el planteamiento de esta idea, los líderes lo niegan rotundamente (hemos hecho la pregunta a varios como experimento), en general la forma de administrar al personal, lo que se dice y hace con ellos, confirma en gran medida esta tendencia errónea.

Te compartimos los 5 escenarios más frecuentes en lo que los empleadores incurren a la hora de plantearse las razones del desapego de su personal para con su trabajo.

«LE DI LA OPORTUNIDAD DE TRABAJAR EN MI EMPRESA, SU LEALTAD HACIA MÍ DEBE SER ABSOLUTA».

El concepto lealtad se encuentra actualmente, terriblemente descontextualizado. Se le confunde frecuentemente con otros conceptos tales como la gratitud, conveniencia, idealización, entre otros. En base a este desenfoque de idea en lo que a lo lealtad significa, se cree que por el simple hecho de contratarse a alguien, la lealtad se da por añadidura y en automático, sin fecha de expiración. Incluso y en circunstancias extremas, se pierde la visión de que la lealtad debe ser al proyecto/organización al cual se pasa a formar parte al momento de la vinculación laboral, y no a una persona en particular, llámese reclutador que ingresa o dueño que sufraga salarios, infraestructura, etc. El darle la oportunidad laboral a quien sea,  no es más que el inicio de la historia, un compromiso mutuo en el cual ambas partes (contratante y empleado) deben apegarse a los términos de contrato y cumplirlos con excelencia. Así como el colaborador debe de dar el plus para ser tomado en cuenta en oportunidades de crecimiento dentro de la organización, la misma organización, debe buscar motivantes constantemente para que sus colaboradores vayan forjando el involucramiento y fortalezcan el compromiso inicial a largo plazo. Dar empleo, pagar puntualmente, proporcionar la herramienta de trabajo adecuada, garantizar el bienestar y prestaciones del colaborador, no pueden ser tomados como bonos negociables o motivadores de involucramiento, sino como lo que son, términos de contrato que la parte empleadora debe de proporcionar durante la relación laboral, según lo acordado al momento del ingreso.

«LA EMPRESA NO ES PERFECTA PERO, HAY LUGARES PEORES DONDE TRABAJAR» (la teoría de la relatividad laboral selectiva).

 

El hecho de que existan lugares con peores políticas y/o condiciones laborales que la organización de tu propiedad o a tu cargo, no puede ser usado nunca, como una medida para que el colaborador valore donde está. El usarlo como argumento puede incluso incrementar la inconformidad de los colaboradores. Sin duda si les pides que comparen la organización con otras en las que se tenga pleno conocimiento de lo precario o poco viable de las condiciones laborales, tu empresa va a brillar. Pero a corto plazo, esto mismos colaboradores van a realizar el mismo ejercicio hipotético pero a la inversa, comparando tu organización con algún «greatest place to work» y entonces, tu empresa palidecerá en la misma medida que brilló en el ejercicio previo. No es conveniente usar ejemplos externos para intentar vincular al personal. Para explicar de manera concisa este punto, usaremos la analogía del cuento «El pájaro azul» donde dos niños, seducidos por la historia acerca de que quién encuentre y posea el pájaro azul de la felicidad, será dueño de la felicidad absoluta. Los niños recorren el mundo entero sin encontrarlo y al volver a casa, descubren su mascota (un pájaro) es totalmente azul, pero jamás lo habían apreciado, aprendiendo así que, la felicidad siempre estuvo en casa. Lo mismo podemos plantear con las empresas. No es necesario buscar comparativos externos para involucrar al personal. Todo lo que hay que hacer, es trabajar para que la organización misma, sea mejor de lo que fue ayer, de forma diaria y hacer a los colaboradores partícipes de este esfuerzo. Es esto y no comparativas poco objetivas lo que realmente involucra a los elementos que conforman una organización.

«NO ENTIENDO POR QUÉ EL PERSONAL NO SE INVOLUCRA, SI SE LES PAGA BIEN».

Conceptos que existen actualmente en el panorama laboral como «salario emocional», «home office» «horario flexible», entre otros, no se están presentando al azar. Actualmente, la fuerza laboral busca equilibrar su vida personal con su trayectoria profesional. Si bien una percepción económica justa y solvente jamás será prescindible, creer que el sólo proporcionarla va a generar involucramiento, ya no es viable hoy en día. Hemos visto casos donde gerentes, directivos, con sueldos excelentes, coche y departamento proporcionado por la empresa, renuncian y aceptan oportunidades en otro lugar con quizá menor percepción salarial, rango o beneficios iniciales, pero mucho más compatibles con sus intereses, cultura, así como mejores y más justos planes de desarrollo. Un método bastante efectivo que sugerimos a las empresas, es el de justo al término de la elaboración de un rol de puesto, se incluya un plan de carrera y crecimiento en base a metas, plazos, resultados, desempeño y necesidades de la organización. Esto se puede presentar como anexo a la oferta laboral en el proceso de reclutamiento o incluso en la etapa de difusión de vacante, lo cual le da mucho poder de captación de interesados y posteriormente, un inicio sólido a quien acepte la oferta, con la certeza de saber lo que tiene que hacer y lograr para crecer. Desde luego, la empresa debe de cumplir lo acordado cabalmente y al pie de la letra.

«MIS SUELDOS QUIZÁS SEAN BAJOS, PERO NO TRATO AL PERSONAL COMO JEFE SINO COMO AMIGO».

Por eso el agua y el aceite no se mezclan. No puedes solucionar problemáticas diametralmente opuestas con dos soluciones diametralmente opuestas también. Sin duda, un trato cordial, ameno y amigable (con los obvios límites) atiende a las necesidades de integración y clima laboral en la empresa, pero seamos realistas. Tu cordialidad no va a sufragar los gastos apremiantes de tus colaboradores, como el abono del coche, la despensa del mes, los recibos de servicios. Estos elementos van a estar presentes y si no están cubiertos de manera satisfactoria, no importa lo amable y justo que seas. El colaborador por su propia supervivencia y por mucho que ame el proyecto y a la empresa, tomará la primer oportunidad que sí le solvente las necesidades económicas con las que cuenta. Este es el otro extremo del punto 3 que se revisó previamente y se acentúa cuando el colaborador advierte que la empresa en cuestión prefiere invertir en gastos superfluos como viniles en las paredes o contratar personal que la empresa no necesita. La clave para un involucramiento elevado de tus colaboradores, es un trato adecuado y una percepción justa que cubra sus necesidades.

«MI PERSONAL NO ME AGRADECE QUE LES DOY LOS PERMISOS QUE QUIERAN, NO LES DESCUENTO FALTAS NI RETARDOS».

Con todo el respeto del mundo pero, si caes en este punto, nos maravilla en extremo el cómo estés al frente de una empresa o seas dueño de una sin que esta se haya venido abajo en su totalidad en su primer año de operaciones. Dar a manos llenas, ser permisivo en exceso, no establecer límites ni reglas en la relación laboral, no genera involucramiento sino LIBERTINAJE LABORAL, en el cual los colaboradores compiten, no por ser el mejor en resultados o disposición, sino en quien infringe más reglas, trabaja menos y se sale con la suya más seguido antes de ser despedido. Hay un refrán que dice «la familiaridad engendra menosprecio». Esta manera relajada de manejar al personal lejos de involucrarlo, le da una falsa sensación de poder y seguridad de poder hacer lo que y como quiera sin consecuencias, lo cual siempre termina en desastre, no sólo en laboral sino en cualquier escenario. Aquellos líderes a los que hemos detectado con este punto, frecuentemente nos comentan que lo que buscan evitar a toda costa, es perjudicar al colaborador por miedo a consecuencias tales como el abandono de trabajo, sabotaje, demandas o poca cooperación. Nosotros recomendamos en estos escenarios y casos extremos, una desvinculación sana pero tajante, ya que un colaborador que ha perdido la brújula de lo que puede, debe y no debe hacer en una empresa, tiene pocas posibilidades de volver a ser funcional.

Si te identificas con uno o más puntos y tienes situaciones en tu organización tales como baja productividad, poca disponibilidad, apatía y clima laboral desfavorable, te invitamos a modificar estos planteamientos equivocados por el bien de la empresa de tu propiedad o equipos a tu cargo. Si no estás seguro del estatus de tu organización, revisa algunas soluciones de colaboradores no comprometidos que te permitirán identificar y corregir posibles escenarios de riesgo.

Si conoces a un amigo o jefe que presenta uno o más de estos puntos, compártele este artículo.

¡Cuidado! Estar ocupado no es sinónimo de ser productivo

Actualmente, la mayoría tendemos a incurrir en un error muy generalizado que consiste en la incorrecta interpretación de conceptos, basado principalmente, en los  malos hábitos de asumir o relacionar dos ideas como iguales o parecidas, cuando estas pueden incluso ser completamente opuestas. El día de hoy, vamos a puntualizar las diferencias entre una persona ocupada, de una persona productiva. Ya que usualmente, se cree o se asume que una persona muy ocupada es sinónimo de una persona productiva, al asumir de manera equivocada que una persona que muestra mucha actividad, es una persona productiva. De hecho, la cantidad de actividades poco o nada tienen que ver con la productividad si no van acompañadas de la EFICIENCIA.

Diferencias entre estar ocupado y ser productivo

 

A una persona ocupada le importa que el jefe esté feliz

Ya sea pretendiendo una gran disponibilidad para con el jefe, o dándole prioridad a sus órdenes, o redoblando actividad en presencia del jefe, esto no es sinónimo de productividad sino de pretensión.

A una persona productiva le importa que el cliente esté feliz

Esta es sin duda la gran diferencia, ya que una persona productiva, enfocará sus esfuerzos y actividades en la satisfacción de su servicio o producto, lo que genera resultados medibles y en relación directa con su productividad.


Una persona ocupada tiene muchas prioridades mezcladas

Se trata de personas «multitasking» a las que frecuentemente puedes identificar haciendo mil cosas, lo cual puede dar la apariencia de un gran rendimiento. Sin embargo, los resultados de estas actividades y la conclusión de las mismas, no es claro e incluso, frecuentemente no llega a nada.

Una persona productiva sabe priorizar lo realmente importante

Estas personas llevan agenda ya sea electrónica o tradicional de lo que tienen que hacer, delegando, posponiendo o dando prioridad a lo pertinente. Este tipo de personas usualmente, dan resultados concretos y aunque a simple vista, su actividad no se percibe tan ostentosa como la de la persona ocupada, sus resultados y productividad lo superan por mucho.



Una persona ocupada quiere que los demás estén ocupados


La persona ocupada tiende mucho a decirles a los demás lo que tienen que hacer, o los critica que no hacen lo suficiente.

Una persona productiva quiere que los demás sean efectivos

La persona productiva no solo presta apoyo a sus compañeros, sino que les proporciona las herramientas o información necesarias para volverlos más eficientes.


Una persona ocupada responde «sí» con prontitud

En este escenario, nos encontramos con con personas que jamás dicen «no» pero poco o nada realmente hacen de aquello que dicen.

Una persona productiva piensa muy bien su respuesta

Frecuentemente se malinterpreta a este tipo de personas como poco cooperativas; sin embargo, la principal razón es que las mismas se cuidan mucho de no acceder a compromisos que no pueden cumplir, cuidando con ello tanto su productividad como la de quienes los rodean.


Una persona ocupada se concentra en la acción

Un claro ejemplo es la persona que ante carencia de resultados contundentes, objeta el sin número de actividades, apoyos y disposición que ha otorgado, aunque los mismos hayan arrojado poco o ningún beneficio.

Una persona productiva se concentra en hacerlo bien

Este tipo de personas usualmente muestran un alto índice de resultados aún aunque sus actividades o acciones no hayan sido tan abundantes o bien hayan hecho acciones extraordinarios, pues sus esfuerzos están concentrados en la calidad de los resultados y no en el volumen.


Una persona ocupada habla del poco tiempo que tiene

Frecuentemente podemos escuchar a las personas ocupadas quejarse acerca del limitado tiempo con el que cuentan para dar resultados, usando frecuentemente este argumento como excusa ante la carencia de resultados.

Una persona productiva usa su tiempo solo para lo más importante

Este tipo de personas tienden a manejar su tiempo de una manera controlada y efectiva, estando conscientes de que el mismo es un recurso no renovable, por lo que incluso sus períodos de ocio son programados y jamás son más importantes que sus compromisos.


Una persona ocupada responde a los mensajes de inmediato

Este tipo de personas pierden mucho tiempo efectivo respondiendo de inmediato correos, mensajería instantánea, llamadas, entre otros sin jerarquizar la importancia de las mismas, interrumpiendo constantemente sus actividades.

Una persona productiva responde cuando es momento de hacerlo

La persona productiva cuenta con una tabla de importancia para los distintos mensajes que recibe, posponiendo la respuesta de aquellos no urgentes para no parar en sus actividades e interrumpiendo las mismas solamente cuando el mensaje verdaderamente requiere atención inmediata.


Como se podrá ver, una persona ocupada es muy diferente a una persona realmente productiva y efectiva.

¿Eres una persona ocupada, o productiva? ¿Conoces a una persona ocupada que se cree productiva o viceversa?

Coméntanos tus impresiones.

El Colaborador Tibio, Asesino Silencioso Del Clima Laboral.

 

Son muchas las razones que pudiéramos enlistar como causas de un clima laboral inestable o poco favorable. Ausencia de un liderazgo efectivo, políticas organizacionales nocivas, comunicación interna deficiente, arbitrariedades a subordinados o desigualdad de condiciones, entre otras. En esta ocasión, vamos a hablar de una causa en particular, quizá no tan notoria como las previamente comentadas pero que consideramos, con igual o mucho mayor factor de riesgo a largo plazo.

¿Qué es un colaborador tibio?

Para entenderlo, clasificaremos a los colaboradores por la «temperatura» de su involucramiento en la organización en las siguientes categorías:

El colaborador «hot.

No, no hablamos de un colaborador muy atractivo, sino de un individuo con un grado de involucramiento muy elevado. Es el típico colaborador que usualmente habla más alto que sus compañeros. También es bastante sociable, tiende mucho a participar y cuenta con una trayectoria de resultados notable. Este colaborador funciona excelente en áreas comerciales, creativas, estratégicas y de dirección. Los aspectos positivos de este tipo de colaborador, son su enfoque, involucramiento con la organización, resultados contundentes y propuestas constantes que sirven en ocasiones como modelo inspirador para sus compañeros. Los aspectos negativos de este colaborador son prontitud a la ira, conflictos frecuentes con los compañeros por diferencia de opiniones o expectativas de respuesta muy elevadas en cuanto a tiempo y calidad. También tienden a ser ansiosos, aprensivos, autoritarios y tóxicos. Es el tipo de colaborador más sencillo de detectar.

El colaborador «cold».

A este tipo de colaborador en la agencia lo apodamos «el Rusia» (por frío y difícil de conquistar). Este individuo es muy centrado y ecuánime en sus funciones y relaciones dentro de la organización. Procuran ver las cosas de manera objetiva, y son lineales en sus funciones. Aunque su aporte no es tan llamativo como el del colaborador hot, su disciplina y puntualidad en la ejecución de su trabajo los vuelve elementos valiosos, especialmente en puestos administrativos, de recursos humanos u operacionales. Son más bien introvertidos y poco entusiastas en cuanto a demostración de emociones se refiere Sus aspectos positivos son pulcritud en su trabajo, orden, organización y visión objetiva, siendo capaces de realizar funciones rutinarias por años sin deteriorarlas en lo más mínimo, lo que los vuelve personal confiable. Sus aspectos negativos son una tendencia al estancamiento, desapego, apatía en caso de sentirse poco valorados o que sus beneficios no empatan con sus responsabilidades.

El colaborador «tibio».

Podemos ubicar a este tipo de colaborador en el punto medio de los dos anteriores. A este colaborador literalmente «TODO LE DA IGUAL». Jamás entra en conflicto, no propone ni se opone, trabaja el mínimo que sus funciones requieren pero sin destacar. Si le pides un plus, pretenderá una disposición a realizarlo, pero siempre encontrará la forma de acomodar los tiempos para evitar realizar lo que se le solicitó. Nada hará pues nada quiere hacer. Si recibe una orden en la que puede advertir un riesgo o error, la ejecutará con prontitud sabiendo de antemano que habrá consecuencias, excusándose posteriormente con que solo «siguió órdenes». Este tipo de colaborador, si bien no podríamos recomendarlo para áreas en específico, es desafortunadamente, el que más abunda, en todos los rubros y áreas de las organizaciones. Como aspectos positivos podríamos mencionar que su tendencia a mantener un bajo perfil es sinónimo de que no tienes que preocuparte por él, sin embargo, de los 3 es usualmente elque a largo plazo, puede incluso colapsar la organización, si su cantidad es considerable, tanto en número como en permanencia.

Lo primero que pudiéramos objetar al respecto es que ¿Cómo es posible que un colaborador tibio que simplemente cumple en el sentido estricto de la palabra, sea más peligroso para mi organización que digamos, un colaborador «hot» en su aspecto negativo, furioso, peleándose con sus compañeros o difundiendo críticas destructivas a la empresa con sus compañeros?

Muy sencillo. Tanto el «hot» como el «cold» son colaboradores FÀCILES DE UBICAR. Incluso se vuelven más visibles cuando los colocas uno al lado del otro. El colaborador tibio puede pasar AÑOS dentro de la empresa posando como cualquiera de los otros dos tipos de colaborador, sin que nadie se percate de ello. Es difícil ubicarlo cuando muestra apasionamiento en ciertas situaciones y objetividad en otras, según su conveniencia. El nivel de toxicidad que el tibio puede desprender, es incluso, mayor que el del colaborador hot más furioso o contrariado, ya que el tibio es mucho más sutil en dispersar la discordia, volviéndolo difícil de detectar. También su tendencia a la apatía y baja productividad es mucho mayor que la de un colaborador frío, pero dado que es bueno pretendiendo entusiasmo, es muy difícil ubicarlo en estos escenarios.

¿Cómo detecto al colaborador tibio?

Si sospechas que tienes un colaborador tibio:

  1. MÌDELO.Revisa sus resultados y su trayectoria en tu organización. Si es líder, revisa el crecimiento de su equipo, individual y colectivo. Revisa si tiene propuestas para desarrollo y qué ha logrado con ellas. Mide la cohesión e inclucramiento del equipo a su cargo. Si es creativo, mide los resultados de sus diseños y aportaciones, su disponibilidad e involucramiento en lo que presenta. Si está en atn al cliente o ventas, revisa su generación de oportunidades por si mismo o clientes satisfechos.
  1. SONDEA SU ENTORNO.Evalua el concenso general de tu organización con respecto al posible tibio. Si bien no es recomendable establecer un criterio en base a rumores, comentarios en común como «no le importa nada», «hace como que trabaja», «evade responsabilidades», pueden ser signos de alerta.
  1. HAZLO SALIR DE SU ZONA DE COMFORT.Pídele tareas que no se espere o colaboraciones extra, no te dejes guiar por su aparente disposición, revisa el tiempo y la calidad de lo que se pidió, no de la respuesta a la petición.
  1. ORDENALE ALGO QUE CUALQUIERA ADVERTIRÌA QUE ES UN ERROR.El colaborador hot se negará rotunda y candorosamente, explicándote de manera casi visceral, el por qué sería un error realizar lo que le estás pidiendo y te ofrecerá alternativas. El colaborador cold te informará de manera mesurada y objetiva las consecuencias de realizar esa orden y te pedirá confirmación para realizarla. El colaborador tibio te dirá que pondrá manos a la obra con entusiasmo, hará exactamente lo que pediste y posteriormente cuando el error ocurra y le cuestiones, te comentará que solo siguió tus órdenes.
  1. ENCÀRALO.Si probaste tres o más de los 4 puntos previamente comentados. Documenta y muéstraselos, cara a cara, con datos duros y a puerta cerrada. De aquí se desprenden dos escenarios. En un escenario positivo, el colaborador tibio al fin confrontado con su realidad, se hará consciente de la misma y con la orientación correcta, puede incluso evolucionar en un colaborador hot o cold. En un escenario negativo, el colaborador tibio se bloqueará ante la realidad ya sea improvisando justificaciones o guardando absoluto silencio y aguardando la reacción de quien lo encara.

Si el segundo escenario se presenta, lo mejor es una desvinculación discreta del colaborador, ya que no hay nada que hacer en ese caso. El principal factor de riesgo de un colaborador tibio es como se comentó previamente, su facilidad para pasar inadvertidos como agentes tóxicos.

Si eres un colaborador tibio reflexiona, ya que dañas tu carrera y la de tu organización. Si tienes colaboradores tibios, toma cartas en el asunto de inmediato. Si tienes un colaborador tibio… aléjate y cuéntaselo a quien más confianza le tengas…

¿PORQUÉ NO ASCIENDO EN MI TRABAJO? [ NO APTO PARA COLABORADORES SENSIBLES ].

 

PRINCIPALES PROBLEMAS CON LOS ASCENSOS LABORALES.

Percepciones negativas del rol e importancia individuales en una empresa, son peligrosamente, cada vez más comunes y comienzan los problemas con los ascensos laborales.

Y aunque en muchos casos existen situaciones de desigualdad o malas prácticas que fomentan este escenario, existe un porcentaje que asume como válidos conceptos equivocados del por qué no se les toma en cuenta en la organización.

Pensamientos como el por qué no reciben incrementos de salario o jerarquía, por qué no se les toma en cuenta en proyectos, nombramientos o proyectos especiales son de alguna manera, usados para victimizarse en la organización, partiendo desde el asumir que, se está trabajando correcta e incluso, extraordinariamente, aunque no sea así.

Este escenario es común en los diagnósticos que realizamos con frecuencia para nuestros clientes en la agencia. A continuación, vamos a ennumerar los puntos que tenemos detectados como más frecuentes de conceptos equivocados en lo que se refiere al rendimiento individual.

En la mayoría de estas situaciones, el solo hecho de tomar conciencia de estos puntos, le permiten al colaborador, «poner los pies en la tierra» al darse cuenta de que su auto percepción no es como la pensaba.


  1. «presencialismo o el arte de valorarme por hora/nalga».

Si frecuentemente has usado el planteamiento de que «te quedas después de tu hora de entrada» y por lo tanto, mereces que te condonen retardos, inasistencias o incluso, te celebren o asciendan, te estás equivocando. Más si esas salidas pasada la hora son totalmente voluntarias e incluso innecesarias.

Esta «disponibilidad» no es sinónimo de compromiso sino de desorganización y también en ocasiones, una manera de «curarse en salud» por parte de colaboradores que se saben con problemas de incidencias en el horario. Lo sentimos pero, en este caso, el presencialismo no puede ser usado como excusa y mucho menos, como parámetro para progresar en una organización.


  1. «Hago lo que me toca, merezco reconocimiento».

 Cumplir con tu horario, realizar las funciones de tu puesto tal como se estipula, asistir, llegar al objetivo, no son acciones extraordinarias que requieran aplauso o premio.

Son las condiciones de tu contrato y el cumplirlas te hace acreedor a una percepción económica que tú aceptaste al momento de firmar. Esperar o exigir un plus de la organización para contigo por las funciones por default que conllevan tu puesto y por las cuales recibes el pago en los tiempos acordados, carece de lógica. Si quieres un plus de tu organización, antes que demandarlo, intenta proporcionarlo tú primero.


  1. «He enviado muchas propuestas en mi trabajo, pero no las aprueban. Mejor ya no propongo».

 

Tendremos que ser brutalmente honestos en este punto. Si no te han aprobado propuestas tales como estrellitas en los lockers del personal, el color que tanto te gusta para pintar la oficina u otras iniciativas de esta índole, no estas siendo desvalorado.

Estás siendo ignorado en el mejor de los casos y con justa razón. Las iniciativas laborales de los colaboradores deben de mejorar áreas de oportunidad de su puesto, departamento u organización. En resumen, deben SER UTILES A LA EMPRESA. Deben de ir fundamentadas a detalle e incluso de esta forma, pueden que pasen meses o años antes de ser aprobadas.

La paciencia y la calidad son virtudes indispensables a la hora de propooner iniciativas, pero si lo que vas a proponer está más orientado a gustos o necesiades propias por sobre las áreas de oportunidad REALES de la empresa, no esperes que te tomen en serio.


  1. «En la empresa no dan las suficientes oportunidades (mientras tanto ignoro las que me presentan)».

 

Paradójicamente, los colaboradores que con mayor frecuencia se quejan de la carencia de oportunidades en una organización, son los que más se niegan cuando un plus para la empresa es requerido (puede ser en tiempo, trabajo extraordinario, presencia fuera de oficina, proyecto especial, etc.).

Muchas empresas tienen la política de pedir pluses estratégicos a sus colaboradores en general, porque usualmente, aquellos que REALMENTE quieren la oportunidad de crecer, se apresuran a tomarlas y desarrollarlas. Los colaboradores sin la intención real de aprovechar estas vertientes, suelen ignorarlas o negarse abiertamente a tomarlas, quejándose de no ser tomados en cuenta al instante siguiente.

Es obvio que la trayectoria de algunos colaboradores en una organización pueda ser temporal de común acuerdo y en estos casos, el colaborador pueda ceder estas oportunidades a quien sí esté interesado en aprovecharlas. Pero rechazarlas y posteriormente quejarse de la ausencia de las mismas, nos desacredita en automático.


  1. «Toda la empresa tiene que soportar mi pésimo trato, porque soy bueno en el trabajo.»

 

Es sensacional que no solo cumplas cabalmente tus funciones y horarios, sino que tengas además disponibilidad, compromiso, iniciativa, capacidad y eficiencia.

Pero no importa cuantos videos o programas de TV hayas visto en los cuales un tipo mete la cabeza en las fauces de una fiera, permanece así unos minutos y luego se retira sonriendo. Ir por tu empresa asumiendo que puedes ser todo lo descortés e hiriente posible (incluso con los jefes) porque eres excelente a nivel rendimiento, es el equivalente a meter tu cabeza en las fauces de una fiera, pero con la diferencia de que tú no vas retirarla a tiempo y tarde o temprano, alguien te va a morder y tu cabeza laboral va a rodar.

No se trata de ser displicente o hipócrita, se trata de conservar la cortesía y humildad para con tus compañeros, sin importar el rendimiento o jerarquía, propia y ajena. Nunca se debe de perder de vista que por más bueno que seas, perteneces a un grupo, a un equipo y el éxito es colectivo.

Ir por tu vida laboral desafiante y provocador de manera innecesaria, lejos de ayudarte a progresar, solo te cerrará puertas.

Si no te identificas con ninguno de estos puntos, FELICIDADES. Tu ascenso, mejoras y desarrollo se están cocinando, si no es que estan a la vuelta de la esquina.

Si te identificas con uno o más puntos, te invitamos a un auto análisis y cambio de actitud, por tu propio bienestar. ¿Conoces a alguien en quien identificas estos puntos? Compártele este artículo.