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DESVINCULAR A UN COLABORADOR.

COMO MANEJAR EL TRAGO AMARGO…

El proceso de despido, es sin duda, una de las experiencias menos gratas en lo que a relaciones con el personal se refiere. Y aunque en la mayoría de los casos, ya se agotaron previamente otras alternativas e incluso, el colaborador se ha ganado a pulso el despido, el hecho de tener que informarle a quien sea que es su último día en una empresa, es una tarea difícil, que requiere mucho tacto y apego a un proceso establecido.

Incontables son las causas de despido en diferentes organizaciones y nos atreveríamos a decir que, es un paso inevitable en el desarrollo tanto individual de un colaborador como en las empresas. Un recién egresado iniciándose en el ámbito laboral, puede compararse con un niño de pre escolar el cual comienza a aprender sus límites y definir sus alcances. Es frecuente entre colaboradores muy jóvenes, ser transgresores en las políticas y reglas de una organización, pensando que las normas son solo en papel y no habrá mayores consecuencias al no observarlas. Una desvinculación en esta etapa, centra al colaborador, aprendiendo el mencionado que sus actitudes y decisiones tienen consecuencias, madurando en el proceso.

En el caso de las organizaciones, estas en sus inicios cuentan con pocos o nulos filtros y criterios de contratación. Usualmente una empresa comienza con mucho corazón y poca planificación, contratando al personal de arranque entre el círculo de amistades, familiares, ex compañeros de estudio, etc. Nosotros llamamos a estos colaboradores «de leche» ya que, como si dientes de leche fuesen, cuando la empresa madura y crece, ellos mismos deciden irse o los procesos de la empresa terminan por desvincularlos al no crecer a la par. Para nada es un criterio absoluto y muchos miembros fundadores de una empresa continuan en la misma hasta que se retiran pero, se trata de algo que las organizaciones viven con frecuencia cuando inician.

En ambos casos, si bien una desvinculación es usualmente una experiencia poco agradable, contribuye al desarrollo individual y colectivo. Un error frecuente es no darle la importancia que tiene a un proceso de desvinculación o bien, no contar con un proceso establecido tanto en las instancias previas a realizarlo, como en la ejecución de la desvinculación en sí. Las causas de este relajamiento en el tema, varían desde un ex colaborador resentido y la correspondiente mala reputación de marca empleadora que va a transmitir de su ex empleo, hasta casos serios de demandas conciliatorias, entre otras. A continuación presentamos algunas recomendaciones que creemos convenientes si la decisión de realizar la desvinculación ha sido tomada.

  1. Define el proceso. Desvincular a alguien de manera a lo que a el jefe de área en turno le parezca correcto, es poco recomendable. Aún siendo solo una persona quien se encargue de estos temas, el no tener un proceso de desvinculación definido, hará que en cada ocasión sea diferente, dando también espacio a que la decisión sea subjetiva. Establece una serie de pasos, advertencias, medidas, sanciones, previos a llegar a el último recurso de desvinculación. Una vez iniciado el proceso, este debe de ser claro, documentable y 100% auditable. Sin apasionamientos ni subjetividades, dejandole claro a quien será desvinculado el porqué se tomó la decisión, de la forma más profesional posible y demostrando con hechos documentados el proceso.
  1. Privado. No es recomendable hablar con el colaborador a desvincular durante el turno en curso. Aún aunque se le pida discreción, la probabilidad de que le comente es muy grande o bien el personal puede hacer conjeturas o caer en suspicacias, sobre todo si el colaborador es conocido por conflicitivo o de bajo rendimiento. Esto provoca agitación e incertidumbre en el clima laboral que ninguna empresaa  necesita. Puedes citar al colaborador antes de la hora de entrada, o pedirle que aguarde después de la salida para hablar con él. La notificación oficial al resto del personal siempre debe de venir primero por parte de los medios y personas designadas para tales efectos en la empresa, y nunca por rumores o directamente por parte de la parte desvinculada, por la obvia carga emocional que implicaría su opinión acerca de las causas.
  1. Renuncia in-voluntaria. Si quieres que tu marca/empresa adquiera una reputación de «worst place to work» entre otros calificativos más coloridos, esta es sin duda una buena manera. Coaccionar al colaborador para que firme su renuncia voluntaria para economizar su desvinculación, prueba entre otras muchas cosas, que no eres una empresa, sino un intento de una. No mandes ese mensaje al mercado laboral si quieres que tu organización sea un centro de trabajo competitivo y atractivo para el talento. De otra forma, entrarás en un círculo sin fin de contrataciones y despidos, ambos forzados, que te ponen límite de crecimiento y hasta fecha de expiración como empresa.
  1. Empatiza, inteligentemente. Busca un punto medio para no caer en una desvinculación que parezca más una sesión con la guillotina o bien quiebres en llanto junto con el colaborador por desvincular. Ambos extremos, no son recomendables. Observa siempre, profesionalismo y cortesía. Deja puertas abiertas. En la medida de tus posibilidades y dependiendo de las circustancias que llevaron a la separación de puesto, puedes o no recomendar al colaborador siendo dado de baja. La impresión que el ex colaborador se lleve de su proceso de salida, es algo que va a compartir por mucho tiempo. Es conveniente que perciba su salida como un proceso justo y formal.
  1. Habla con tu equipo. Posterior a la desvinculación de la persona, independientemente de que haya transcurrido en orden, esta agita la estabilidad del colectivo de colaboradores. Una reunión oportuna con ellos para informar de manera oficial y aclarar puntos de la decisión es muy recomendable, reduciendo el riesgo de suspicacias o rumores. No se tiene que dar explicación detallada o sensible, pero sí garantizar al personal que no se trata de un cese masivo, ajuste de cuentas, injusticia u otros factores que los colaboradores frecuentemente asumen al enterarse de un despido. La prevención en estos casos, mantiene sólida a la organización.

 

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