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LA DIFERENCIA ENTRE NECESITAR UN PUESTO Y ESTAR INTERESADO EN EL PUESTO.

Los principales problemas con las Generaciones y lo laboral.

Aunque en iQUEST día con día, nuestro equipo de Capital Humano trabaja buscando mejorar sus procesos de reclutamiento en cuanto al filtrado de aspirantes para las posiciones de nuestros clientes, mis compañeros del mencionado departamento me comentan que actualmente, uno de los retos más frecuentes y complicados a los que se enfrentan, es la diferencia de expectativas entre el empleador con el aspirante así, como lo que esperan el uno del otro con respecto a la posición a ocupar.

La brecha generacional (“Baby boomers”/“Generación X” por la parte empleadora frente a los “Millenial”/“Generación Z” como la parte aplicante) es un elemento persistente a la hora de establecer el vínculo laboral.

El problema de este escenario, es que el punto de encuentro entre las dos partes mencionadas se vuelve complicado en el mejor de los casos.

Y los problemas comunes que esto arroja, son los siguientes:

  • Probabilidad de rotación elevada dentro del primer mes de ingreso.
  • Apatía y baja productividad.
  • Procesos de reclutamiento prolongados.
  • Clima laboral desfavorable.

El principal problema que mi equipo de reclutamiento me comenta es que la brecha generacional propicia que el concepto de puesto, funciones y expectativas de la oferta laboral sea entendido completamente diferente por ambas partes.

Y no nos referimos a si se entiende o no la complejidad de las actividades o el cómo realizarlas, sino más bien, una compatibilidad de funciones a nivel INTERÉS para con el puesto.

Es aquí donde sale a relieve las diferencias entre generaciones, pues mientras que la parte empleadora (Baby boomers y Generación X) asumen que son claros en la oferta y la misma por ser una oportunidad laboral, debe ser del interés de quien aplique a ella, la percepción de la parte que aplica (Millenials/Generación Z) es desde un planteamiento más versátil, aplicando a la vacante y al proceso de selección, pero sin tener reparo en abandonar el puesto en caso de que no sea lo que esperaba o peor aún, quedarse por NECESIDAD y realizando sus funciones de manera apática e inconforme.

Aunque existen diversas pruebas de psicometría orientadas a vocación e intereses que deberían de ayudarnos a prevenir estos escenarios, la oferta laboral actual con nuevos puestos, funciones y demandas de manera cotidiana se va alejando cada vez más de los parámetros de medición de dichas pruebas.

Es por esto que comúnmente, a pesar de que la psicometría arroja resultados positivos a nivel interés y/o vocación para con el puesto, se siguen presentando los problemas mencionados.

De esta forma, mientras que la parte empleadora usualmente asume que una vacante puede cubrirse con éxito siempre y cuando el contratado NECESITE el trabajo, el mercado laboral actual con las generaciones que al día de hoy lo conforman, lo percibe de manera distinta. Su naturaleza inquisitiva lo lleva a preguntarse frecuentemente, si adicional a necesitar el trabajo, este realmente le gusta a nivel individual o incluso, si es compatible con la organización en general.

Este frecuente escenario, llevó a mi departamento de Capital Humano a desarrollar una sencilla encuesta de compatibilidad al puesto a nivel INTERÉS con el posible nuevo ingreso. La encuesta es por demás sencilla, consta de 10 reactivos que el contratante previamente define y pondera del 1 al 10 y que el aspirante pondera posteriormente de idéntica manera. Finalmente, se empata el # de coincidencias entre ambas ponderaciones (empleador y aspirante) arrojando un % de compatibilidad a nivel interés, mismo que puede posteriormente evaluarse de manera integral en conjunto con el resto de los filtros aplicados al momento.

Si bien esta encuesta, no sustituye en absoluto a una psicometría profunda, mi equipo de Capital Humano la ha estado implementando en procesos de reclutamiento donde los factores previamente mencionados, concurren. Recomiendan realizarla en la etapa en la que un aspirante ha sido «pre seleccionado» y como complemento a referencias laborales, psicometría entre otros filtros y previo a hacerle la oferta final. Gracias a esto, hemos podido detectar escenarios de riesgo frecuentes como el hecho de que la persona a punto de ser contratada, entendió la vacante de una manera completamente distinta a lo que va a realizar y gracias a esto, el empleador puede re plantear la vacante o bien descartar al aspirante, previniendo así todos los casos que describimos en este artículo.

Si has tenido la experiencia de que un candidato que se veía estupendo en el proceso de selección literalmente se transforma en una pesadilla a la semana de estar en funciones o incluso, abandona el trabajo en este lapso, es muy probable que tengas un caso de incompatibilidad en el puesto a nivel interés. Si esto te sucede con frecuencia, pese a la psicometría u otros filtros que estés aplicando, creemos que esta encuesta puede ayudarte en gran medida para determinar el cómo los aspirantes están interpretando tu oferta laboral y su grado de interés en la misma de manera breve y concreta. Si te interesa la encuesta, la hacemos llegar sin costo a quien comente en el artículo.

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